对话CDP首席运营官：科技公司使用零工不应以压缩成本为目标

记者 | 徐诗琪

去年闹得沸沸扬扬的外包骑手赔偿问题，在舆论场上已悄然落幕，但外包骑手的权益保障、规范制定等问题仍未被完全解决。

高速发展的中国互联网从不缺少开放与竞争，但在企业狂奔突进之时，包括人员管理等在内的许多细碎却重要的问题很容易被忽视。

近日，笔者等媒体专访了CDP集团首席运营官侯菲律。CDP集团是一家总部位于上海的人力资本管理科技创新服务商，已为全球35个行业4000家大中企业逾200万名员工提供服务。针对近期热议的用工话题，侯菲律发表了自己的看法。

骑手外包问题：本质是零工与灵活用工的规则未完善

2020年12月，北京一位饿了么众包骑手发生意外猝死。由于该骑手属于外包员工，并不与饿了么签订合同，事发后，饿了么出于人道主义向骑手家庭赔偿2000元。这一事件引起了公众对平台骑手模式的关注。

侯菲律表示，首先要从法律上定义两个名词：零工与灵工。零工经济所指的零工，实际上是自雇。而灵活用工是指员工通过第三方外包，派驻到指定单位工作。目前，这两种模式存在定义模糊的空间，法律上还需要进一步清晰化。

例如外卖平台通过第三方平台雇佣员工，实际用工方（即外卖平台）需要承担的责任，还需要进一步完善。

侯菲律认为，从平台方来看，企业使用零工并不能以压缩成本为目标，“否则这件事情就变味了，零工经济的诞生就是因为新一代的年轻人觉得自己的价值不应该被绑在一张劳动合同上，这才是零工的实质。”

从雇主品牌建设来看，企业的责任并不会因为不签劳动合同而变小。以外卖平台为例，骑手要穿品牌方工服、行为也代表着平台方，骑手不会因为合同是外包的而与外卖平台形象脱钩。因此，企业更该多考虑零工的福利与责任。

侯菲律说，目前可行的解决办法是，建立一个整合的管理工作平台，让企业对员工管理有迹可循，以此增强企业的合规性同时，还能提升员工体验。

996困境：组织效率与个体的冲突

近年来，企业与员工之间的冲突频繁爆发，而996工作制更加剧了这一现象。

回溯历史，这并非是企业变得更强势了，而是个体意识的不断崛起——新一代年轻人不愿被“系统”束缚，愿意为自己发声，个体声音更容易被听见了。

侯菲律表示，许多企业在管理时存在误区，即“我们总觉得管理核心是技术带来的效率”，但管理的实质其实是人。不应将人当做交付单位，而应考虑人的最大优势是什么。

以外卖和快递骑手为例，其最大优势就是可以直接接触用户，是人对人的服务。就如骑手交付外卖的过程能够感知用户情绪，这是机器无法替代的价值。

当个体诉求越来越强，同时组织又讲求效率时，企业应该倡导共生关系，激励员工，而不仅仅让人做算法的执行者。“尽管在未来很长一段时间内，这都会是一个双方都suffer（受折磨）的问题。”侯菲律说。

出海招聘：高科技企业海外用工多，合法合规是重点

侯菲律透露，高科技制造和医药企业在海外招聘的需求最大，由其以手机企业为主。具有一定规模的跨境电商企业也会寻求在海外商业或物流集散地布点。

但在海外招聘过程中也存在许多问题。第一，中国企业可能不适应海外工作文化。按照中国习惯进行面试很可能导致双方的不愉快；第二，海外法律严苛，企业需要重视合规性。例如欧洲史上最严的《通用数据保护条例》（简称“GDPR”），其针对欧盟的公民与企业，如有涉及隐私数据泄露的问题，最高罚款额可达组织年营业额的4%。巨头谷歌就曾被罚款5000万欧元。

尽管华为、小米、腾讯、字节跳动等头部科技企业都已实现全球化的布点，但近年来却也有问题浮现：华为的5G基站在欧洲遭到多国反对声，字节跳动的TIKTOK也因隐私监管、未成年人引导等问题遭到各国的非议。

侯菲律称，当中国企业在海外站稳脚跟后，还需要考虑体系化建设，建立全球治理模型。对此，他表示目前大部分中国企业还走在中间道路上，还有很大的成长空间。